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En los últimos años, miles de trabajadores en España han empezado a abandonar sus empleos de forma aparentemente “silenciosa”: no con grandes renuncias públicas, sino desconectando emocionalmente, dejando de esforzarse o directamente cambiando de sector o saliendo del mercado laboral. Este fenómeno, conocido como la gran dimisión silenciosa o quiet quitting, está generando una transformación profunda en la cultura del trabajo, la gestión del talento y la organización de las empresas.
El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum alerta sobre esta tendencia creciente en varios países, especialmente en economías avanzadas con mercados laborales saturados, salarios estancados y escasa flexibilidad. En el caso de España, la gran dimisión silenciosa está tomando formas muy particulares, vinculadas al agotamiento postpandemia, la desconexión generacional y un sistema laboral que no siempre responde a las aspiraciones reales de los trabajadores.
Este artículo explora por qué está ocurriendo este fenómeno, cómo está afectando a empresas y sectores clave, y qué cambios estructurales deberían implementarse para recuperar la motivación y el compromiso profesional.
¿Qué es exactamente la gran dimisión silenciosa?
No se trata necesariamente de renunciar formalmente al empleo. En muchos casos, se manifiesta como:
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Cumplir estrictamente con lo mínimo exigido, sin implicación adicional
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Dejar de participar en reuniones voluntarias, formaciones o dinámicas de equipo
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Rechazar horas extra o disponibilidad fuera de horario
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Negarse a asumir responsabilidades sin reconocimiento
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Desconectarse emocionalmente del propósito de la empresa
Es decir, no hay abandono físico, pero sí abandono emocional y productivo. Y aunque suele estar más presente en entornos de oficina, también afecta a sectores como educación, sanidad, administración y comercio.
¿Por qué está ocurriendo en España?
El fenómeno tiene múltiples causas, pero en el caso español destacan:
1. Salarios estancados y precariedad
Muchos profesionales sienten que su esfuerzo no se traduce en mejora económica. El coste de la vida ha subido mucho más que los sueldos, y buena parte del empleo sigue siendo temporal o con salarios bajos.
2. Cansancio postpandemia
Tras años de esfuerzo extra, teletrabajo improvisado, incertidumbre y presión, muchos trabajadores se han visto desgastados emocionalmente y sin reconocimiento por parte de sus empresas.
3. Desconexión generacional
La llamada Generación Z y los millennials no comparten la misma cultura laboral que sus predecesores. Buscan más propósito, flexibilidad, equilibrio y respeto. Cuando no lo encuentran, desconectan antes que quemarse.
4. Liderazgos poco empáticos
El modelo de gestión autoritario o puramente orientado a resultados ya no funciona. Muchos mandos intermedios no han sabido adaptarse a una nueva cultura organizacional, generando frustración.
5. Falta de oportunidades de desarrollo
En muchos sectores, no hay itinerarios claros de crecimiento profesional. La sensación de estancamiento es uno de los mayores motores de dimisión silenciosa.
¿Qué sectores están siendo más afectados?
Según datos de Randstad, InfoJobs y Adecco, los sectores con mayor índice de “desconexión silenciosa” son:
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Administración pública (por saturación y falta de incentivos)
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Educación (por sobrecarga y escasa inversión)
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Sanidad (por estrés crónico postcovid)
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Comercio y retail (por salarios bajos y turnos rotativos)
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Servicios financieros (por automatización y presión de objetivos)
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Consultoría (por cultura de sobretrabajo)
Sin embargo, incluso sectores considerados “atractivos” como el tecnológico también están empezando a experimentar este fenómeno, especialmente entre perfiles quemados por jornadas intensas o sin sentido del propósito.
¿Qué consecuencias tiene para las empresas?
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Pérdida de productividad encubierta: no se trata de absentismo, sino de desmotivación productiva.
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Fuga de talento: los perfiles más valiosos son los primeros en desconectarse o cambiar de empresa.
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Deterioro del clima laboral: la falta de compromiso se contagia y afecta a equipos enteros.
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Aumento del presentismo tóxico: gente que “está” pero no aporta.
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Rotación y costes ocultos: reemplazar empleados desmotivados sale caro a medio plazo.
¿Qué pueden hacer las empresas para frenar la dimisión silenciosa?
1. Escuchar de verdad
Hacer encuestas anónimas, crear canales de retroalimentación y tomar medidas reales a partir de lo que se escucha.
2. Humanizar el liderazgo
Formar a los mandos intermedios en empatía, comunicación no violenta, gestión emocional y liderazgo horizontal.
3. Ofrecer desarrollo profesional real
Programas de formación interna, promoción por mérito, mentoring y planes de carrera adaptados.
4. Apostar por el bienestar integral
Flexibilidad horaria, jornadas híbridas, semanas laborales comprimidas, desconexión digital real, apoyo psicológico.
5. Reconocer el valor del trabajo
Un “gracias” sincero, una subida de sueldo merecida o una felicitación pública pueden marcar la diferencia entre la desconexión y la fidelidad.
¿Y el papel del Estado?
Las administraciones públicas también deben actuar:
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Reformar el estatuto del trabajador para adaptarlo a la era postpandemia
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Fomentar la salud mental en el entorno laboral
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Ofrecer programas de reorientación profesional y reskilling
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Apoyar a las pymes en la transición hacia modelos de trabajo sostenibles
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Luchar contra la precariedad como causa estructural del malestar laboral
¿Estamos ante un cambio cultural?
Sí. Lo que está ocurriendo no es solo una crisis de motivación, sino una transformación del contrato psicológico entre empleado y empleador. Las nuevas generaciones no están dispuestas a sacrificar su vida por un sueldo o una promesa vacía.
Quieren propósito, equidad, voz y equilibrio. Y si no lo encuentran, no hacen huelga: se apagan.
Conclusión: la gran dimisión silenciosa es un síntoma… y también una oportunidad
Este fenómeno debe ser entendido como una señal clara de que el modelo laboral tradicional ya no funciona para todos. No se trata de vagancia, ni de falta de compromiso, sino de un sistema que ha dejado de motivar, cuidar y reconocer a quienes lo sostienen.
Las empresas que escuchen, actúen y evolucionen podrán recuperar la implicación de sus equipos y retener talento. Las que lo ignoren, verán cómo poco a poco su fuerza laboral se apaga, sin gritos ni protestas, pero con un coste enorme.
El futuro del trabajo será sostenible, humano y bidireccional… o será una sucesión de dimisiones silenciosas.
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